SCHÖNE NEUE BUNTE ARBEITSWELT? - REICHT NICHT!

 

Viel wird getan in den Unternehmen, um den digitalen Wandel zu stemmen. Mit Stolz berichten Unternehmenslenker, dass sie in sogenannte „Wohlfühlräume“ investiert haben.

 

Schöne, neue bunte Arbeitswelt, die zu kreativem Denken, Vernetzung und mehr Teamwork anregen soll. Der Anspruch: es soll runder laufen im Unternehmen, Ideen sollen sprudeln, die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter erhöht, Krankenstände abgebaut und die Produktivität erheblich verbessert werden. 

Die Realität: nach einem kurzen Hype folgt die Ernüchterung - Business as usual. Die Mitarbeitermotivation schaltet wieder auf Sparflamme und Zynismus macht sich unter den Kollegen über die bunten Wände und „Wellness-Lounges“ breit.

 

Denn es reicht nicht, eine neue Unternehmenskultur durch buntes Anmalen zu verordnen; sie muss auch täglich und nachhaltig vorgelebt werden.

 

Zu sehr ist in den Köpfen noch das traditionelle Tun verhaftet, es gibt weiter gelebte hierarchische Muster, Frusterlebnisse durch mangelnde Anerkennung bei den Mitarbeitern und innere Abkehr aufgrund von respektlosem und herablassendem Verhalten der Führungskräfte:

 

  • Es findet „Nichtkommunikation“ statt durch mangelnden Austausch über
  • Projektfortschritte.

 

  • Mitarbeiter werden bei Umstrukturierungen mit ihrem Wunsch nach Weiterentwicklung stillschweigend übergangen

 

  • Weibliche Teilzeit-Führungskräfte kriegen klar signalisiert, dass man deutlich mehr Anwesenheit und zeitlichen Einsatz erwartet, um den Anforderungen an die Aufgabe gerecht zu werden.

 

Wo bleiben da Spaß, Einsatzfreude und Innovationsbegeisterung – die Voraussetzung für hohe Produktivität?

 

Das Thema Unternehmenskultur ist nicht neu. Schon in den 1980er`n sorgten Peters/Waterman mit ihrem Bestseller „On the Search of Excellence“ für einen Ruck in den Chefetagen.

Die Kernbotschaft ist in Zeiten digitaler Transformation aktueller denn je: Eine stimmige Unternehmenskultur ist ein zentraler Stellhebel für den Erfolg von Unternehmen. Wissenschaftliche Studien beweisen, dass diejenigen Unternehmen, die sich mit Werten, gelebter Wertschätzungskultur und der Art und Weise des Miteinanders aktiv beschäftigen, finanziell deutlich besser dastehen und profitabler sind.

 

Diejenigen Unternehmen, die sich eher selten damit beschäftigen, gehören nachweislich zu den „Lowperformern“.

 

Sie haben eine höhere Fluktuation und eine niedrigere Umsatzzielerreichung.

 

Die Gründe:

 

1. Es bleibt bei „Lippenbekenntnissen“: neue Leitbilder, Werte und Spielregeln werden zwar definiert, aber nicht nachhaltig in der Organisation verankert. Man hastet bereits zum nächsten Projekt, zur nächsten großen Herausforderung….

 

2. Die zeitaufwendig erarbeiteten neuen Spielregeln werden nicht durch alle Ebenen konsequent gelebt. Vielleicht gelten sie gerade noch bis zur mittleren

Führungsebene – höchstens….Für das Management darüber sind sie oft „unnützes Gedöns“ und werden müde belächelt.

 

3. Die „schöne neue Arbeitswelt“ ist ein Inselprojekt der Personalabteilung. Sie

wurden nicht in enger Abstimmung mit den jeweiligen Fachabteilungen erarbeitet und verzahnt.

 

Statt sich die Woche mit unzähligen Meetings mit hohem PowerPoint-Anteil »vollzutakten«, empfiehlt es sich als Führungskraft zum Start eine Stunde pro Woche Zeit zu nehmen, im Unternehmen umherzugehen und sich anzuschauen, was dort gut läuft. Das Lob des Einzelnen, gern auch im Umfeld von Kollegen, ist ein starker Katalysator für Bestleitungen. Wenn es denn ernst gemeint ist und »von Herzen« kommt. Man meint, dass dies doch allgemein bekannt und leicht anwendbar sein müsste.

 

Stattdessen höre ich immer wieder von Vorfällen, in denen das genaue Gegenteil gilt: Mitarbeiter werden vor versammelter Mannschaft vom Chef wie dumme Schuljungen abgekanzelt. Chefs vergessen ihre gute Kinderstube und führen sich auf wie Rumpelstilzchen.

Dass dabei jegliche Kommunikationsregeln und die Notwendigkeit wertschätzenden Verhaltens gegenüber den Mitarbeitern missachtet werden, versteht sich von selbst. Wie soll man da Bestleistung erbringen?

 

Wie birgt man also nun das Hochleistungspotential von Mitarbeitern, wie gewinnt man durch Empowerment sein Umfeld, um seine Ziele zu erreichen?

 

Im Wesentlichen gelingt dies aus meinen Erfahrungen durch die folgenden, immer wiederkehrenden zehn Punkte:

 

1. Man zeigt aufrichtiges, ehrliches Interesse an seinem Gegenüber.

 

2. Man nimmt sich Zeit für das Gespräch.

 

3. Man hat Vertrauen in die Fähigkeiten des Gegenübers und bringt dies auch zum Ausdruck.

 

4. Man hört zu und erfragt, wo der andere gerade steht und was ihn umtreibt.

 

5. Man sucht den anderen von sich aus auf und geht aktiv auf ihn zu.

 

6. Man bindet den anderen in seine Überlegungen zur Aufgabenlösung mit ein und lässt ihn eigene Vorschläge zur Bewältigung machen.

 

7. Man findet einen Konsens, wie das Ziel am besten erreicht wird.

 

8. Es besteht ein gemeinsames, echtes Commitment darüber, wer was bis wann erledigt und was der Sinn und Nutzen davon ist.

 

9. Man lässt dem Ausführenden ausreichend Raum für die eigene Erarbeitung.

 

10. Die Ergebniskontrolle erfolgt im konstruktiven Miteinander. 

 

Eine neue Unternehmenskultur kann nicht nur durch die Neugestaltung äußerer Rahmenbedingungen verankert werden. Veränderung gelingt erst, wenn auch eine neue Führungskultur in Verbindung mit neuen Abläufen, Strukturen und Verhaltensmustern greift.

 

Erst dann entsteht Spaß, Einsatzfreude und Innovationsbegeisterung – und damit die Voraussetzungen für hohe Produktivität.   


Annette Alsleben ist Management-Beraterin, Referentin und Buchautorin sowie Dozentin an der Ludwig-Maximilians-Universität (LMU). Ihr Schwerpunkt: Management und Leadership in der Digitalen Welt. Die Ökonomin hat über 20 Jahre Praxis als Managerin auf Top Management-Ebene in namhaften Weltkonzernen. In den letzten Jahren steuerte sie diverse unternehmensweite Großprojekte (z.B. BMW, LIDL). Ihr aktuelles Buch:
DA VINCI Management - Orell Füssli Verlag/audible.de. Mehr unter :
DA VINCI MANAGEMENT - Annette-Alsleben

 

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